Bagaimana Menggunakan Radical Candor Untuk Mendorong Hasil yang Luar Biasa

Oleh : Ron Carucci

Terjemahan Bebas : Santosa Setianegara

 

“Jika Anda tidak memiliki sesuatu yang baik untuk dikatakan, jangan katakan apa pun sama sekali” itulah aturan yang kita terima sejak usia dini. Meskipun prinsip itu memiliki elemen etiket sosial, sisi gelapnya telah membuat terlalu banyak hubungan dangkal di mana basa-basi menggantikan kebenaran. Kim Scott, yang bukunya “Radical Candor: Be a Kickass Boss without loosing Your Humanity, menjelaskan mengapa keterusterangan yang lebih besar membuat seseorang menjadi Pemimpin yang lebih baik. Scott, yang lama berkarier di Google dan Apple, mengatakan, “Saya dibesarkan untuk tidak mengatakan apa yang saya pikirkan. Tapi saya tahu bahwa basa basi  tidak membantu mereka yang sedang menuju pada  suatu kegagalan. ”

 

Menariknya, hubungan “bos” relatif baru dalam sejarah manusia. Kita beranjak dari perbudakan ke birokrasi, dan masuk ke dalam pemahaman modern tentang kapitalisme dan pengawasan. Kata Scott, “Saya tahu bahwa menjadi bos yang hebat berarti mengatakan apa yang benar-benar Anda pikirkan dengan cara yang masih membuat orang lain tahu bahwa Anda peduli.”

 

Dalam penelitian saya sendiri, saya telah menemukan salah satu cara para pemimpin yang paling sukses membedakan diri mereka, adalah dengan membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja. Mereka memiliki reputasi yang tak tergoyahkan karena tulus, peduli, dan jujur. Sayangnya, penelitian global dari Edelman Trust Barometer mengungkapkan bahwa meskipun integritas menjadi kualitas kepemimpinan yang paling diinginkan, hanya sekitar 25% dari orang orang  berpikir bahwa bos mereka benar-benar memiliki hal itu. Scott mengatakan, “Hubungan adalah blok bangunan inti dalam melakukan pekerjaan yang Anda sukai. Jika Anda tidak dapat mencintai orang-orang yang bekerja dengan Anda atau untuk Anda, tidak mungkin Anda akan sangat menyukai pekerjaan itu dalam waktu yang lama. Umpan balik yang jujur adalah inti dari manajemen yang baik. Tidak ada yang lebih merusak hubungan manusia daripada ketidakseimbangan kekuasaan. Keterusterangan adalah perantara yang jujur, kebenaran yang menetralkan ketidakseimbangan.”

 

Dunia kerja merindukan pemimpin yang tulus dan terbuka, namun sulit didapat. Untuk mengubah situasi, Scott mendefinisikan dua dimensi fundamental dari keterusterangan radikal ( Radical Candor ). “Challange Directly” (Menantang secara langsung)  dan “Care Personally” (Peduli secara pribadi). Yang satu tanpa yang lain menciptakan perilaku palsu, dimana terlalu banyak pemimpin menipu diri mereka sendiri, untuk berpikir seolah olah mereka baik. Ini adalah Ruinous Empathy (empati yang menghancurkan), Manipulative Insincerity (ketulusan manipulatif), dan Obnoxious Aggression ( agresi yang menjengkelkan ). Terlalu banyak atasan yang puas dengan kepura-puraan dan basa basi.

 

Ruinous Empathy (Empati yang menghancurkan) … ketika Anda terlalu peduli. Kata Scott, “Kita dikondisikan sejak usia dini untuk menghindari menyakiti perasaan orang. Itu bukan sesuatu yang buruk untuk melindungi perasaan orang, tetapi itu adalah perlindungan yang berumur pendek. Anda harus mengatasi empati Anda dan menyadari bahwa itu adalah perasaan Anda sendiri yang Anda lindungi, bukan perasaan mereka. ”Untuk melewati empati yang menggetarkan, para pemimpin harus mengakui bahwa memanjakan empati jangka pendek mengabaikan implikasi jangka panjang. Anda bisa mengantar orang untuk kegagalan yang lebih besar, dan lebih banyak perasaan terluka, nanti. Meyakinkan diri Anda bahwa “semuanya akan berhasil” tanpa intervensi Anda hanyalah penyangkalan. Pikirkan tentang bagaimana perasaan mereka ketika kekurangan mereka ternyata terbukti fatal dan Anda harus memecat mereka. Baru-baru ini saya memiliki klien yang merasa tidak nyaman dalam peran barunya selama sekitar satu tahun, akhirnya meminta umpan balik dari bosnya. Karena “hasilnya bagus,” dia berasumsi dia mendengar kabar baik. Hal yang mengejutkannya, bosnya mengeluarkan daftar dari harapan yang belum terpenuhi, yang belum pernah diceritakannya. Sekarang hancur, dia bertanya kepada atasannya, “Mengapa Anda tidak memberi tahu saya hal-hal ini lebih awal?”. Bosnya menjawab singkat, “Itu pertanyaan yang wajar. Saya baru tahu kalau itu adalah pekerjaan baru , yang nantinya Anda bisa memahami semuanya. ”

 

Obnoxious Aggression (Agresi yang menjengkelkan) … seni menghantam. Scott mengatakan, “Seringkali, para pemimpin masuk ke sini karena mereka begitu fokus pada pekerjaan, mereka lupa ada seorang manusia yang melakukan pekerjaan.” Dalam bentuk ekstrimnya, pemimpin yang secara terbuka merendahkan orang, atau meremehkan termasuk dalam kategori ini. Sebagian besar Obnoxious Aggression hanyalah berorientasi pada hasil yang dijalankan secara membabi buta. Banyak pemimpin tersebut sebenar peduli pada tingkat dasar, tetapi telah gagal untuk belajar dan menunjukkan hal itu. Scott mengatakan, “Dengan menyesal saya katakan bahwa jika Anda tidak dapat berada pada Radical Candor, menjadi Obnoxious Aggression adalah hal terbaik kedua yang dapat Anda lakukan. Setidaknya orang tahu di mana Anda berdiri, sehingga tim Anda dapat mencapai hasil. Ini menjelaskan keuntungan yang tampaknya dimiliki oleh para bajingan di dunia. ”Orang lebih suka bekerja untuk orang yang kompeten dan tahu di mana mereka berdiri daripada bekerja untuk Pemimpin yang baik, tetapi tidak kompeten, yang kebaikannya menutupi kejujuran.

 

Manipulative insincerity ( Ketidaktulusan manipulatif ) … ketika Anda terlalu peduli tentang diri sendiri. Pada umumnya, ini adalah para pengecut. Mereka sangat terobsesi untuk disukai, menyenangkan orang lain, dan mempertahankan kesetiaan pengikut, bahwa mereka tidak akan berani mengambil risiko mendekati kebenarannya. Scott mengatakan, “Secara manipulatif, orang-orang tsb berpikir bahwa mereka dapat memperoleh semacam keuntungan politik dengan menjadi palsu, atau melakukannya ketika mereka terlalu lelah untuk peduli. Para pemimpin ini tidak pernah mengatakan apa yang sebenarnya mereka pikirkan. Mereka hanya mencoba untuk menekan tombol emosi orang-orang sebagai imbalan untuk keuntungan pribadi.”   Ini adalah Pemimpin yang berpikir, ” Saya hanya akan mengatakan kepadanya bahwa laporan itu baik-baik saja karena saya tidak punya waktu untuk menjelaskan mengapa begitu buruk. Lain kali, saya akan menyuruh orang lain yang melakukannya. ”

 

Sekarang mari kita lihat dua sisi Radical Candor (Keterusterangan Radikal) yang Pemimpin hebat pergunakan.

 

Care Personally (Peduli secara Pribadi). Kata Scott, “Untuk memiliki hubungan yang baik, Anda harus peduli terhadap orang lain sebagai manusia. Bukan hanya urusan bisnis; tapi juga  pribadi. ”Peduli pada pribadi berarti merangkul kemanusiaan secara penuh dari orang-orang yang kita pimpin, dan memungkinkan mereka untuk memeluk kita. Menggunakan frasa seperti “Keep it professional” atau “don’t take this personal” adalah sikap yang melecehkan. Mereka menyangkal kebenaran bahwa kita adalah manusia dengan perasaan, dan pekerjaan kita adalah ekspresi pribadi dari identitas kita. Kata Scott, “Ini tentang mengakui bahwa kita memiliki kehidupan dan cita-cita yang melampaui hal-hal yang terkait dengan karya kita bersama. Ini tentang menemukan waktu untuk percakapan nyata dan saling mengenal satu sama lain di tingkat manusia. Hanya ketika Anda benar-benar peduli tentang orang seutuhnya dengan seluruh diri Anda. Maka Anda dapat memiliki hubungan yang baik.”

 

Bagian kedua dari Radical Candor, Challange Directly (Menantang secara Langsung), melibatkan perasaan orang-orang dalam kepedulian dan tidak menghakimi ketika pekerjaan mereka gagal. Bagi banyak Pemimpin, rasa takut akan reaksi defensif, marah, atau kerenggangan hubungan dengan mereka yang dipimpinnya, menyebabkan mereka menghindari kebenaran yang harus mereka ketahui. Tetapi Scott mengatakan, “Benar, orang yang menantang umumnya membuat mereka marah. Tetapi menantang orang adalah cara Anda untuk dapat membantu mereka meningkatkan diri, dan ketika Anda adalah Pemimpin, ini adalah salah satu cara terbaik untuk menunjukkan kepedulian Anda. ”

 

Pemimpin hebat bisa melewati kecemasan mereka tentang menyampaikan pesan yang sulit. Karena ketika berhubungan dengan hubungan yang abadi, Anda tidak bisa berpurapura. Jika umpan balik Anda adalah demi kepentingan terbaik mereka, mereka akan mengetahuinya. Bahkan jika terdengar sebagai “mencubit”, mereka masih akan mendapatkan niat Anda yang peduli. Jika ada sedikit prasangka atau kesombongan, atau alasan apa pun untuk bertanya-tanya tentang motif Anda, pesan akan gagal dalam uji kredibilitas, dan Anda ikut didalamnya. Hindari penyelesaian yang bertele tele. Jangan mencampur pesan keras dengan pujian murahan untuk melembutkannya. Dan jangan menghindar dari percakapan. Berita buruk tidak menjadi lebih baik seiring berjalannya waktu. Membiarkan orang gagal ketika orang lain memperhatikan tidaklah baik; itu kejam. Salah satu hadiah terbesar yang dapat Anda berikan kepada orang-orang yang Anda pimpin adalah kebenaran tentang keadaan di mana kontribusi mereka dapat terus meningkat.

 

Jenis hubungan dan hasil yang dapat dicapai oleh Radical Candor bukanlah hal yang sepele. Ini adalah perbedaan antara orang-orang yang bekerja hanya untuk sekedar bekerja dan orang-orang yang berjuang untuk mewujudkan impian mereka sendiri, dan organisasi Anda. Kata Scott, “Hubungan yang mendalam dan bermakna adalah jalan keluar dari kekacauan yang kita buat di tempat kerja, dan dunia. Bersedia untuk tidak setuju karena Anda peduli adalah tanda hormat terbesar yang bisa Anda tunjukkan kepada orang lain. Jangan Mengabaikan orang lain dengan mengabaikan kebenarannya. ”

Brain Model Strategy

BRAIN MODEL STRATEGY

Ditulis kembali oleh : Santosa Setianegara.

Sumber : ABC Kindling Fire

Setiap orang memiliki kepribadiannya masing-masing. Mengubah kepribadian orang itu sulit. Adalah lebih efektif dan produktif jika saling memahami dan saling mengenali karakter dan kepribadian orang lain termasuk dalam hal-hal yang memberdayakan dan tidak memberdayakan atau memotivasi dan tidak memotivasi. Hal ini bisa dilakukan dengan lebih mudah dan dengan cara yang lebih praktis. Cara mudah dan praktis itu adalah menguasai keahlian Brain Model Strategy atau BMS.

Brain Model Strategy atau BMS adalah solusi yang tepat, mudah, praktis dan efektif untuk membantu proses saling mengenal antar manusia di tingkat yang lebih dalam dan lebih empatik. BMS adalah pelatihan komunikasi empatik yang menjadi solusi bagi berbagai bentuk stagnansi atau kendala hubungan antar manusia. BMS mampu menciptakan fenomena saling mengenal yang saling memberdayakan dan membebaskan dari pelabelan-pelabelan yang tidak memberdayakan dan tidak memotivasi.

BMS memanfaatkan tools personality mapping di mana manusia dinyatakan sebagai manusia berotak kiri dan berotak kanan dan kemudian dibagi lagi menjadi kiri-depan, kiri belakang, kanan-depan dan kanan-belakang. Keempat hal itu mewakili empat macam kepribadian dasar yang mewakili setiap manusia karena pemodelannya didasarkan pada cara kerja otak manusia.

Keempat karakterisasi kepribadian itu memiliki keunikan dengan segala fenomena keberdayaan dan motivasi serta ketidakberdayaan dan demotivasinya masing-masing. Saling mengenali dan saling memahami keempat kepribadian ini sangat menentukan bagaimana setiap hubungan antar manusia baik dalam konteks profesional maupun pribadi bertumbuh sebagai bentuk hubungan antar manusia yang efektif dan produktif.

I AM RETIRED, NOT EXPIRED

I AM RETIRED NOT EXPIRED

Santosa Setianegara

Mengakhiri masa tugas kekaryaan Bukan Berarti Hidup Anda Sudah Kadaluarsa alias tidak bisa bermanfaat lagi, tapi…. benarkah begitu ??

LIHAT DAHULU FAKTA INI

Apakah anda siap Pensiun ? atau sedang dalam rencana Pensiun Dini ?? Atau malah sudah mulai menjalani Pensiun ??? Sebelum saya membahas lebih jauh, Ada baiknya anda melihat sekelumit fakta berikut:

 

  1. Survei The Power of Protection, Confidence in The Future yang dilakukan HSBC. Selama bulan Oktober sampai November 2015, terhadap 1.000 orang responden.
    • 64% Responden Mengkhawatirkan tentang Kesehatan Fisik
    • 54 % Responden Mengkhawatirkan tentang Kesehatan finansial
    • 43 % Responden Cemas pada Kualitas Hidup Masa Tua

Gangguan Kesehatan akan berpengaruh terhadap Kemampuan Dalam Membiayai Hidup (72%), Keharmonisan Keluarga (70 %), Kondisi Psikologis (61%), Hubungan dengan Pasangan (57%) serta Keberadaannya sebagai Orangtua yang Baik (50%).

 

  1. Data Biro Dana Pensiun BAPEPAM ( skrg OJK )          2012
  • Dari 112 JT Pensiunan, Hanya 9 JT yang punya Planing
  • dari 5 yang Pensiun, Hanya 2 yang benar benar siap
  • 39% Pensiunan Berharap dari Bantuan Anak Pada Masa Pensiunnya

    3.  Survey Pribadi pada Periode Dec 2016             thd 100 org

Pengunjung Mal di kota Depok

  1. Framing / Pemaknaan Pensiun
  • 46% Pensiun adalah Menderita / Sakit / Post Power Syndrom
  • 27% Senang senang / Jalan jalan
  • 18% Istirahat / Menikmati Masa Tua
  • 9% Tidak Jawab
  1. Aktivitas saat Pensiun
  • 78% Belum Punya Tujuan / Rencana
  • 14% Punya Tujuan
  • 8% Tidak Jawab

C.Financial Life

  • 53% Kembali jadi Karyawan
  • 19% Wirausaha
  • 14% Tunjangan / Pension Plan
  • 7% Belum Tahu / Belum terpikir
  1. Tempat Tinggal
  • 65% Kembali ke Daerah Asal
  • 23% Hidup dengan Anak
  • 12% Belum Tahu

4.  Sebuah Survey Ketika Orang Indonesia            Pensiun

         ( Sumber : Inilah.com )

  • 65% Orang Indonesia setelah Pensiun Ikut Anak Mereka.
  • 25% Orang Indonesia setelah Pensiun Kerja Lagi
  • 10% Orang Indonesia Merencanakan Pensiunnya dengan Baik, tepat & Effektif dengan membuat sebuah Perencanaan Keuangan Terpadu dengan membeli produk berupa Tabungan, Investasi dan Proteksi!!
  • 1 dari 2 orang usia kerja mengatakan bahwa perencanaan pensiun yang tidak dimulai sejak dini membuat mereka kurang siap menghadapi masa pensiun.
  • 1 dari 3 pensiunan menyesal tidak merencanakan masa pensiun sejak dini
  • Menjelang masa pensiun, 1 dari 2 orang khawatir tidak punya cukup uang untuk hidup nyaman setelah pensiun.

5. Dalam kasus Amerika Serikat, ada                  sekitar 10 ribu orang memasuki usia                Pensiun setiap harinya. (Gallup Survey            2012). Dan inilah hal hal yang para                  pensiunan tersebut sebenarnya tidak                ingin Anda mengetahuinya. Apa saja?             Berikut ini rinciannya sebagaimana                 dilansir Marketwacth.com.

  • Bangkrut, Berdasarkan the Census Bureau’s Supplemental Poverty Measure bahwa 15%  masyarakat usia di atas 65 (6,1 juta) hidup    dalam kemiskinan.
  • Stress, Dalam sebuah studi oleh the American    Institute of Stress, terdapat 43 faktor utama              yang memicu stres. Dan, pensiunan berada di             urutan ke 10 sebagai faktor yang memicu stress.
  • Kesepian, 1 dari 10 orang berusia 65 tahun dan            lebih tua melaporkan bahwa mereka sangat        (the Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied  2012)
  • Kesehatan yang memburuk, Menurut Health and Retirement Study menemukan, satu dari empat orang berusia 65-74 memiliki dua atau lebih masalah kesehatan utama.
  • Biaya kesehatan yang membengkak . Menurut Fidelity Investment, beberapa pensiunan pada usia 65, rata-rata memerlukan biaya sebesar US$220.000 selama pensiun,
  • Harus bekerja disaat Pensiun, Persentase pekerja dengan usia 65 tahun atau lebih yang terdapat pada angkatan kerja telah meningkat dari 11,5% pada 1992 menjadi 18,5% pada 2012. Angkanya diproyeksikan mencapai 23% pada 2022 berdasarkata data Census Bureau.
  • Menjadi target penipuan. Berdasarkan studi yang dilakukan oleh MetLife, diprediksi, penyalahgunaan biaya hari tua setidaknya mencapai US$2,9 miliar per tahun. Sebagian besar korban penipuan tersebut berusia antara 80-89. Sepertiga dari kasus-kasus penipuan dilakukan oleh keluarga, teman dan tetangga.

 

APAKAH ANDA TERMASUK ORANG YANG PERCAYA PADA FAKTA FAKTA TERSEBUT ???

Pensiun – Situasi Yang Tidak Pernah Dikondisikan

Oleh: Santosa Setianegara

Ketika masih kecil, orang selalu bertanya apa cita cita kita, bahkan ketika dewasa banyak orang masih berupaya mencapai cita citanya. Apa cita cita Anda dahulu? Sudah tercapai? Atau masih dalam perjuangan?

Pernahkah Anda sadari bahwa apa yang Anda cita citakan ternyata hanyalah pencapaian dari duapertiga atau bahkan mungkin setengah usia hidup Anda. Katakan Anda mencapai apa yang Anda cita citakan diusia 35 atau 40 tahun, entah sebagai profesional, karir, atau bisnis. Kenapa 35 atau 40 tahun? Karena biasanya pada usia itu kehidupan dan karir mulai mapan, yang bisnispun mulai terlihat arah suksesnya.

Lalu apa yang terjadi setelah itu? Anda mulai mengalir dengan arus kehidupan Anda. Mulai menikmati pencapaian anda. Mulai mendaki menuju pencapaian yang lebih tinggi. Meningkatkan karir, Memperbesar bisnis. Memantapkan dan Memperjelas bahwa apa yang Anda cita citakan sejak kecil telah Anda raih dan mulai anda nikmati hasilnya.

Tanpa Anda sadari dan rasakan tiba tiba Anda telah sampai pada titik dimana Anda harus berhenti. Entah karena usia entah karena keadaan lain, dan tiba tiba dunia terasa berhenti berputar, kepala tiba tiba menjadi pening, situasi tiba tiba menjadi seperti diluar kendali. Kecemasan datang tanpa diundang.

PENSIUN atau di PENSIUN kan… Anda tiba tiba menjadi merasa tidak siap, Anda tiba tiba menjadi merasa kehilangan pijakan. Sebagian kecil masih bisa tersenyum karena merasa aman secara finansial, sudah punya deposito, sudah punya asuransi pensiun, sudah punya investasi masa pensiun, tapi benarkah itu membuat Anda nyaman dimasa pensiun Anda? Sampai berapa lama?

Ternyata masalah Pensiun bukan sekedar masalah Anda punya cukup dana atau tidak. Banyak Pensiunan Direktur, Pensiunan CEO, Pensiunan Pejabat Tinggi yang kemudian tertekan dan terkapar dimasa Pensiunnya. Apakah mereka mengalami masalah keuangan? Apa masalah mereka ?

Top Performer and Future Leader

Berikut ini adalah ciri-ciri dan kesamaan dari para top performer dan future leader.
 
1. Kualitas dan Bukan Hanya Tuntas
Belum puas sampai klien dan pelanggan puas.
 
2. Mengembangkan Keahlian
Selalu mencari cara untuk belajar dan tumbuh.
 
3. Mengambil Keputusan Tanpa Takut
Tidak takut melakukan kesalahan demi inovasi saat diberi kebebasan dan kepercayaan.
 
4. Haus Masukan
Memahami apa yang diharapkan dan menjadikan umpan balik sebagai motivasi untuk mengembangkan ide baru yang membantu dan menambah nilai.
 
5. Mandiri
Berinisiatif melakukan riset pribadi dan meluangkan waktu lebih banyak untuk bekerja dibanding orang lain serta menetapkan sendiri penugasan dan tantangan dengan cara menggali dari orang yang berpengaruh atau memiliki pengetahuan yang mereka butuhkan guna mencapai sasaran dan kenaikan tingkat.
 
6. Rileks Dalam Tekanan
Tenang dalam menganalisis situasi dan menyelesaikan masalah walaupun didekati oleh deadline serta tahu kapan harus berkompromi dan kapan harus tegas.
 
7. Pandai Dalam People Skill
Membangun jaringan yang lebih besar dan lebih luas daripada orang kebanyakan yang membantu mereka dalam menggali ide untuk menyelesaikan masalah atau menghadapi tantangan.
 
_/|_

Personal Scrum

1. Lakukan Sesuatu dengan Apa yang Ada Sekarang

Apa yang dapat aku lakukan dengan apa yang ada pada diriku saat ini?

2. Refleksi Tanpa Henti

– Apa yang sudah aku capai sejauh ini?
– Apa yang ingin aku capai?
– Apa yang sampai saat ini membuatku belum mencapai yang aku inginkan itu?

3. Tetapkan Sasaran Jangka Pendek dengan Jernih

Apa yang akan aku capai dalam minggu ini sehingga menghasilkan progres yang nyata?

4. Sprint

Terkait semua yang di atas, apa saja paket pekerjaan yang masing-masing perlu aku kerjakan sampai tuntas dengan fokus tanpa distraksi?

_/|_

Apa Yang Paling Ditakuti Oleh Para CEO

Tahun 2014, Roger Jones melakukan survey terhadap 116 CEO tentang hal-hal yang paling menakutkan bagi mereka sebagai seorang CEO. Ini hasilnya sebagaimana dikutip dalam majalah HBR edisi Februari 2015.

1. Takut dianggap tidak kompeten (impostor syndrome).

2. Takut underachieving.

3. Takut terlihat lemah.

4. Takut terlihat bodoh.

Efek disfungsional dari berbagai ketakutan tersebut:

1. Komunikasi yang kurang jujur dan tidak terbuka.

2. Terlalu banyak permainan politik.

3. Pola pikir silo (terisolasi).

4. Rendahnya follow through.

5. Toleran terhadap perilaku buruk.

Ketika mereka ditanya lebih lanjut tentang konsekuensi dari efek disfungsional yang terjadi itu, mereka menyebutkan lebih dari 500 konsekuensi yang harus mereka hadapi.

Jones menemukan ada tujuh pendekatan yang bisa dilakukan untuk mengurangi berbagai ketakutan para CEO itu:

1. Menyadari ketakutan dan melakukan penguatan.

2. Menjadikan EI (Emotional Intelligence) sebagai atribut kunci.

3. Keterbukaan dalam berbagi momen-momen kunci yang terjadi di dalam hidup.

4. Menciptakan panduan komunikasi dan standar perilaku.

5. Membangun budaya komunikasi yang terbuka.

6. Mencegah ketakutannya memberi warna terhadap perilaku dan keputusan timnya.

7. Sistem insentif yang dapat memadamkan perilaku egois.